HR面试HR:HR与HR之间的过招

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所属分类:招聘选拔

HR面试HR:HR与HR之间的过招医生怎么给医生看病的?理发师怎么给理发师理发的?我们干HR的,怎么给HR面试的呢?

在成百上千的工种和职位中,HR算是较为特殊的一个。因为从事这份工作的人,不仅自己是求职者,而且还可以是面试官。我们在面试除HR以外的候选人的时候,我们更多的关注的是该候选人的教育专业背景、从业背景、忠诚度、工作能力、个人素养及与该职位、与公司的契合度等等,不会过多的去考虑其它。但我们在面试HR的时候,除需要关注上述罗列的几点外,还需要考虑对方是否是一个反面试高手。

HR面试HR:HR与HR之间的过招
我之所以这么说,是因为HR本身就阅人无数,知道如何发问,知道如何回答重点,也知道面试官的葫芦里卖的是什么药,所以,我们在面试HR的时候,你还没有发问,但对方已经预知了你的发问内容及思路,甚至预设了多种应答方案,所以,TA们会显得从容且游刃有余。

业界把HR面试HR称之为“交流”,有一说一,候选人不吹嘘牛逼的工作经历,面试官也不要夸大公司的制度福利

下面从五个方面对应聘中的HR进行询问:招聘工作方法流程和思路、培训体系的建设流程、薪酬设计薪酬管理、绩效考核、企业文化建设员工活动组织。

招聘工作方法、流程和思路:
(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?

(2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?

(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?

(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?

(5)录用谈薪,公司提供的薪资低于候选人的期望,如何处理?

(6)如何判断候选人所述的真实性?

培训体系的建设流程
(1)如何搭建培训课程体系?

(2)内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?

(3)如何制定年度培训规划?

(4)培训计划实施推不动,怎么办?

(5)如何进行培训效果评估?

(6)如果推动培训效果转化?

薪酬设计、薪酬管理
(1) 你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些?

(2)如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响?

(3)你们是怎么做年度调薪的?

(4)你们现有的薪酬结构是怎么样的?还可以怎么优化?

(5)如何做薪酬调查?

(6)公司对销售人员是如何进行薪酬激励的?

HR面试HR:HR与HR之间的过招
绩效考核
(1) 如何选择绩效考核方式?

(2) 如何降低绩效考核推行的阻力?

(3)如何提炼KPI指标?如何设定指标权重?

(4)如何妥善处理考核投诉?

(5)员工不认同考核结果,怎么办?

(6) 绩效考核结果如何与薪酬、招聘、培训挂钩?

企业文化建设、员工活动组织
(1)如何做好优秀员工评选?评选过程中遇到过什么样的问题,如何解决的?

(2)如何劝留想要离职的优秀员工?

(3)如何将企业文化建设落地?如何做好企业文化的宣导?

(4)举办过哪些团队建设活动?这些活动起到了什么样的作用?如何评估其作用?

(5)如何妥善处理员工的意见反馈?

(6)如何应对和管理“问题”员工(消极怠工、经常迟到、皇亲国戚等等)?谈一谈实际处理的案例。

HR面试HR:HR与HR之间的过招
HR久经沙场、阅人无数,深谙面试之道,既掌握了面试中的各种方法与技巧,对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。所谓知己知彼百战百胜。因此面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金,精确判断,单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪,只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。

面试本身就是一个非常专业的行为,所以,一个合格的HR,必须是具备一定的专业能力和素养的。HR会面对各式各样的候选人,这其中不乏一些比自己年龄大、资历老、级别高、薪资不菲的人,那么HR又该如何与之平等对话,又该如何做好面试呢?答案就是,你必须拿出专业水准来。

所谓的专业水准,就是你必须利用科学的方法和测评工具,以及良好的谈吐和恰当的切入点。面试的方法和技巧有很多,但也需要因人而异,因岗位而异。作为专业的HR,具备了这些专业的能力,才可能把好面试这一关。就拿我上面提到的“STAR面试法则”举例。首先要建立素质模型,然后明确评估标准;其次要建立面试题库,做好面试的准备工作;第三要发问结合追问,从而获取真实信息。

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东枫

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