民企老板:你的薪酬模式,可能在劝优秀员工离职,挽留平庸员工!

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所属分类:人才管理

刘老板是一个生产制造型企业,最近刘老板有点郁闷。

他企业整天吵吵嚷嚷说要离职的员工,一直没走,反而是一些一直默默无闻,

踏实肯干优秀员工,平时一言不发,却突然就辞职了!

民企老板:你的薪酬模式,可能在劝优秀员工离职,挽留平庸员工!

这些人离职了以后,有两个去向:

第一、去了同行业的大公司,工资翻了一倍。

第二、自己辞职出来单干,做小老板,带走了公司员工和客户资源,成为了同行对手。

这让刘老板非常郁闷,他自问对员工还不错,但是为什么,优秀员工说走就走?

民企老板:你的薪酬模式,可能在劝优秀员工离职,挽留平庸员工!

为什么整天说辞职的人一直还在,一言不发的人突然就走了?

先来分析那些整天埋怨自己的工作没前景,繁复无趣,工作的不开心的人

(1)他们自身的能力有限。这其实是根本原因,所以找到的工作才会没前景,繁复无趣。

(2)他们眼高手低,不会在自己的工作上尽心尽力,不出错已是万幸,更别指望他们能出类拔萃,所以会出现你说的几年后不但没有升职还没加薪的情况。

(3)除了舍不得这份安逸外,更重要的一点是自知自己几斤几两,离开了不一定能找到薪资相当的工作,权衡利弊之后只能继续一边抱怨一边“混日子”。

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为什么优秀员工一言不发突然就走了?

职场上,破坏力最强、逆向思维很平常、脾气最犟的都是不经常说话的。

这种人一般表现为,能加班、能吃苦、点子多,经常充电,能独当一面;

那些不吭声的员工,他们不仅把心思都花在如何提升自身的专业技能上,还处处为公司着想,积极主动的去维护公司的形象。

这样的员工目标明确,有团队精神,他们除了把本职工作做好之外,还能看到自己工作以外的其他事情。

团结同事,协助上司,保持每天不断学习的热忱,精进自己,为公司创造更大的利益。

这样的人因为内心丰盈,不计较,人脉广,又有过硬的技术在身,如果遇到更好的机会,随时都可以放下眼前的安逸,

从头开始去迎接新的挑战。因为这样的人,即插即用,去哪里都会受欢迎,随时都可以辞职。

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为什么优秀员工容易离职?离职的原因又是什么?

传统的薪酬模式,在劝退优秀员工,留下平庸员工

关于员工离职,马云曾经说过,员工辞职,只有两个原因:1、心委屈了,2、钱千没给够。

而实际上,最关键的还是在于利益分配。

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很多企业常见的人力资源架构,通常是由“职位”,和“级别”双系统构成的,

比如说:运营1级,客服2级,美工5级。当企业要给员工加工资的时候,虽然不升职,但是可以升级别。

很多求职者也许都不知道,你的薪水和你的职位虽然有关系,但其实本质上是由“级别”决定的。

这是一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系。

但是,这套系统有一个重大的问题:内部的确定性,必须由外部的确定性支持;

同时内部的机会,必须比外部的机会多。

换句话来讲,这个模式成功的前提就是,你要保证员工能承受来自外界的诱惑不离职。

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我们假设有一个级别是运营7级的优秀员工,很想要升职到13(做总监的最低级别),怎么办?

在过去,他只有打怪升级。按照平均打怪速度(两年升一级),要12年才能做上总监。天啊。你就熬吧。就算你极度优秀,年年破格,

在所有同事的嫉妒中一飞冲天,每年升一级,也要6年才能坐上总监。

可是,在今天,外部环境变化开始比内部快,他如果真的很优秀,他的最优选择是什么呢?

辞职!

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一个优秀员工,很快能找到另一家很优秀的公司,即便做一样的工作,可能薪水至少涨30%,级别升一到两级,职位高一级。这是快速变化的世界,“挖人”的成本,很多公司,用金钱换取时间。

于是,这个优秀员工就通过跳槽的方式,节省了1年的无效打怪时间。这样,他就花了四年时间,三次跳槽,做到了他梦寐以求的总监。省掉了八年打怪时间。

这是优秀员工在变革时代的最佳策略。那么对于平庸的员工呢?因为对自己没信心,不敢跳槽,他们的最佳策略是:选择慢速、但是保险的升级道路,留在公司。

当然,我不排除有很多忠诚的优秀员工,愿意和企业一起长期发展。

但是换句话说,如果一个员工通过跳槽,可以让工资翻一番,企业拿什么留住员工?

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【薪酬的真正意义】

1、如果你真正认同欣赏某位员工,就让他增加收入;

2、如果你真的爱你的员工,就要想方设法让他得到更多的薪水;

3、如果你真的想打造一家超级企业,就要让员工与你分享利益;

4、如果你看到员工生活艰难,就要把他激发起来为他谋求收入增长。

员工薪酬高低,首先是老板心态格局的问题。

所以,要留住核心员工,就要转变人才思维,要通过打造好的机制,让优秀员工和企业一起着眼于长远未来。

加薪不是拍脑袋决定,要有可持续性。下面分享两种薪酬模式,可帮企业加薪不加成本。

那么KSF是什么?

KSF又称为“关键成功因子”(Key Successful Factors ),是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。

KSF,又称薪酬全绩效模式,也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合,寻找两者关注的平衡点,从而形成利益的共同体,实现共创共赢。因此,KSF不仅着眼于绩效优化,更致力于同步提升员工收入,激发员工士气和创造

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举个例子:生产经理的工资怎么发?

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如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道:

  • 毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;
  • 总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;
  • 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;
  • 及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;
  • 员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

...

因为KSF的指标没有设定很高,只是一个相对安全的平衡点,只要指标达到均值,员工就可以收获基本产值,如果超过了还有奖励。

相对KPI的高目标高压力,KSF的平衡点很容易达成。在KSF模式下,员工薪酬越高,企业效益越好!

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对比KPI和KSF的指标管理:

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以上图为例:销售额指标,都是同样的数据!

但是在KPI模式下,指标目标值会定在174万,没达成就要扣钱!

在ksf薪酬模式下,平衡点会选取在152万,只要达成就有钱,超出有奖励。

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KSF追求的首先不是目标,而是利益的平衡与共赢。

总结:相比压力式的重考核轻激励的KPI,KSI是在开启员工源动力,激发员工的创造力,把薪酬和绩效全面融合,充分挖掘员工潜能,让员工共同参与经营,实现利益趋同的,让员工更容易认同和接受的。

KSF操作流程

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在KSF薪酬模式下,员工薪酬越高,企业效益越好,真正实现加薪不加成本。

二、年度激励——合伙人模式

想让员工敬业?先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事,员工变成合伙人。

在不增加当期成本的前提下打“时间差”,让员工人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报,把只顾眼前利益转化为追求远期利益。

能让人才转变思维,死心塌地跟随企业一起发展的关键,就在于利益的趋同。

而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。

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合伙人薪酬模式

员工购买的是增值利润的分红权,不占用公司股份,但是到了年底,可以多分得一份钱,并且,公司业绩越好,个人贡献越大,分得的钱越多。

对企业来说,既不失去公司股权,又能得到员工跟投的周转资金,还能稳住人才团队,凝聚人心,发挥员工的最大价值。

对员工来说,相当于购买了一个有高额回报,并且没有风险的的理财产品,员工不承担企业经营风险,哪怕是亏损了,也不会失去本金,只要肯努力,自己就可以得到更多回报。

民企老板:你的薪酬模式,可能在劝优秀员工离职,挽留平庸员工!

企业越成功,员工的回报也越大,这样形成良性循环。为了自己的利益,员工一定会努力工作。

否则,不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工,总有人愿意出更高的价码来挖人,所以必须给员工戴上“金手铐”。

当然不是强制他们戴,而是他们自觉自愿地戴,争先恐后地戴。让员工看到希望,不是给他画大饼。

民企老板:你的薪酬模式,可能在劝优秀员工离职,挽留平庸员工!

一个企业想要做大做强,离不开员工全力的奉献。想要刺激员工自发为自己拼命干,还要死心塌地和企业一起干,取决老板是否愿意,是否懂得分钱。

否则,今天的人才,可能明天就是你的竞争对手!

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东枫

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